جستجوی انواع فایل ها

شما عظیم تر از آنی هستید که می اندیشید!

جستجوی انواع فایل ها

شما عظیم تر از آنی هستید که می اندیشید!

جستجوی انواع فایل ها

الهه تاج زاده هستم، کارشناس رشته مدیریت بازرگانی و کارشناس ارشد رشته مدیریت فناوری اطلاعات.در زمینه های مدیریت، بازرگانی، مارکتینگ، تبلیغات، ارتباط با مشتریان، تحلیل بازار، ترجمه تخصصی متون مدیریت و تدریس زبان انگلیسی فعالیت می کنم.
تصمیم دارم در این وبلاگ، تمامی فایل های درسی و غیر درسی، تجربیات و دانسته های خودم رو در اختیار دوستان علاقه مند در این زمینه قراردهم.

نویسندگان

استرس شغلی

جمعه, ۱۵ آبان ۱۳۹۴، ۰۷:۴۴ ب.ظ

چکیده

استرس شغلی در سازمان ها یکی ازمشکلات جهانی است که با آغاز انقلاب صنعتی و رواج تولید انبوه و شکل گیری نهادهای دولتی و سازمان های گسترده مد نظر صاحب نظران مدیریت و روانشناسی قرار گرفته و مباحثی چون سلامتی، ارزش های انسانی، ایمنی، آرامش ، اضطراب،ناکامی ،سرخوردگی،بحران روحی و عدم احساس موفقیت و سکون حرفه ای مطرح شد.

مقدمه

با توجه به تحولات و دگرگونی های عصر حاضر که به تناسب توسعه علوم و فنون در زندگی فردی و اجتماعی رخ می نماید، روحیات انسان نیز به گونه‌ای است که با بروز تغییرات، خواه‌ و ناخواه د‌ر او استرس ایجاد‌ می‌شود‌. عده ای از صاحبنظران رفتار سازمانی، استرس را بیماری شایع قرن نامگذاری کرده اند. شاید هم به راستی دوران ما عصر استرس و فشارهای عصبی است، دوره ای که در آن هر انسانی بیش از هر زمان دیگری در معرض عوامل موجد استرس قرار گرفته و همواره به عنوان تهد‌ید‌ی برای سلامت روانی و جسمانی او به شمار می‌رود‌.

به همین دلیل در سال های اخیر، استفاده از مفهوم استرس در روانشناسی مدیریت و رفتار سازمانی (علاوه بر روانشناسی و پزشکی) نیز متداول گردیده و به سبب رایج بودن آن در زندگی اجتماعی افراد، بخشی از مباحث سازمانی به استرس اختصاص یافته است.

ارتقا بهداشت روانی محیط کار به عنوان یکی از مهمترین ابعاد توسعه و بهسازی منابع انسانی در سازمان ها (به عنوان عاملی برای شناخت عوامل استرس زا و ارائه راه حل های پیشگیرانه یا درمانگر) در چند دهه اخیر توجه محققان زیادی را به خود جلب کرده است.

علیرغم این نظر که استرس های مفید نیز وجود دارد و مقداری از فشارهای عصبی برای ایجاد تحرک و تلاش در انسان ضروری است ،زمانی که بحث استرس مطرح می شود بیشتر به عوارض و ضایعات آن توجه شده  واسترس مضر و مخل مد نظر قرار می گیرد.به هرحال استرس اثرات فراوانی بر عملکرد و فعالیت های اعضای سازمان دارد. مدیران،کارکنان و ارباب رجوع سازمان تحت تاثیر فشارهای عصبی دچار حالات روانی خاصی می شوند و دست به اعمالی می زنند که مستقیما در باز دهی سازمان منعکس می گردد. فشارهای عصبی دارای آثار جسمانی نیز هست و از این طریق هم به سازمان لطمات شدیدی می آورد. استرس های حاد نیروی انسانی سازمان را هم ضایع می کند  و هدف سازمان را دستخوش تزلزل می سازد. (سید مهدی الوانی، مدیریت عمومی)

کار جنبه ای از زندگی است که صرف نظر از منابع مالی برخی از نیاز های اساسی آدمی نظیر تحرک روانی و بدنی، نیاز های اجتماعی و احساسات خود ارزشمندی را ارضاء می کند. با وجود این کار می‌تواند منبع فشار روانی نیز باشد. در دهه اخیر موضوع استرس و آثار آن در سازمانها مورد توجه بسیار واقع گردیده است.به طور کلی استرس شغلی بازدهی و بهره‌وری کارکنان را پایین می‌آورد. شرایط کاری نقش اساسی در ایجاد استرس در کارمندان دارد اما نمی‌توان از عوامل فردی چشم‌پوشی کرد. در این مقاله قصد داریم استرس شغلی را تعریف، عوامل ایجاد کننده آن را شناسایی و راه‌های مدیریت آن را بیان کنیم.

استرس چیست؟

تعاریف بسیاری از استرس وجود دارد . اما یک تعریف کلی از استرس ، که توسط هنس سلای که برخی او را پدر تحقیق درباره ی استرس می دانند ، مطرح شده است این گونه است : 
* استرس عکس العمل نامعین انسان است در مقابل فشار یا  * استرس واکنش فیزیولوژیک بدن ماست در مقابل هر تغییر ، تهدید و فشار بیرونی یا درونی است که تعادل روانی ما را بر هم   می زند .
امروزه بیشترین استرسی که ما تجربه می کنیم ، در ذهنمان به وجود می آید . 
هنگامی که ما خود را با خطراتی همچون از دست دادن شغل ، عدم موفقیت و ... رو در رو می بینیم ، نگران می شویم . 
استرس را همچنین می توانیم به عنوان یک حالت عدم توازن بین فشارهای وارده و توانائی های خود برای مقابله با آن فشارها بدانیم . این حالت بیشتر زمانی اتفاق می افتد که ما فکر می کنیم اگر با فشار درست مقابله کنیم ، نتیجه خیلی متفاوت خواهد بود با زمانی که اصلاً با آن مقابله نکنیم یا درست به مقابله با آن برنخیزیم. 

در تعریفی دیگر استرس به مجموعه واکنشهای عمومی انسان نسبت به عوامل ناسازگار و غیر منتظره خارجی یا به عبارتی ساده تر اخلال در سیستم سازگاری و تطبیق بدن آدمی با محیط خارجی تعریف می شود. از دیدگاه این تعریف هر گاه تعادل و سازگاری ارگانیسم به علت عوامل مخل خارجی از میان می رود فرد دچار استرس می شود.

به عنوان مثال زمانی که نتایج ارزشیابی عملکرد برای یک کارمند بسیار مهم هستند و در ضمن او اطمینان ندارد که در آن موفق خواهد بود یا خیر دچار فشار عصبی می شود.

ذکر چند نکته در مورد استرس ضروری به نظر می رسد:

1-استرس همواره به علت عوامل ناخوشایند و نامطلوب در فرد به وجود نمی آید.

2-استرس را لزوماً نباید به عنوان یک پدیده منفی در نظر بگیریم. میزانی مشخص از استرس که برای فرد سازنده و محرک باشد استرس مفید است و نباید از آن هراس داشت. آنچه باید کنترل و با آن مقابله شود استرس های مضر و مخل است.

3-استرس به مفهوم اضطراب نیست زیرا اضطراب جنبه روانی دارد در حالی که استرس صرفاً حالتی روانی نیست و جنبه روان – تنی دارد.

تفاوتهای فردی در پاسخ به عوامل استرس زا

فاکتورهای زیادی ممکن است روی آسیب پذیری فرد در برابر استرس تاثیر بگذارند. ساختار شخصیتی ، زندگی خانوادگی ، طبقه اجتماعی و سیستمهای حمایت اجتماعی مهمترین عوامل تاثیر گذار بر روی پاسخ به استرس هستند . ویژگیهای فردی در افراد مختلف باعث میشود که آنها حساسیت پذیری متفاوتی نسبت به عوامل استرس زا داشته باشند . در این جا به تعدادی از این موارد می پردازیم :

1- ساختار شخیصتی

الگوی رفتاری تیپ الف ،مجموعه ای از رفتارها یا روش زندگی است که با میل به رقابت ، عجول بودن ، بی صبری ، بی قراری ، حالت تهاجمی ، سریع سخن گفتن، حالت هوشیاری بالا و تنش عضلانی شدید مشخص میشود.

در طرف دیگر طیف تیپ شخصی ب قرار دارد . این گروه شامل افرادی میشود که بسیار راحت و ریلاکس ، علاقه مند به کار گروهی و راضی از فعالیتهای روزمره خود میباشند.

افراد شخصیت وسواسی، هنگام تغییر در محیط کار دچار استرس میشوند. این افراد به جهت شخصیت وسواس گونه خود جهت انجام کار روتین خود ممکن است آنرا چندین بار بررسی کنند. حال با تغییر نوع  یا محیط کار، وی نیاز به بررسی بیشتر داشته و این خود باعث ایجاد استرس میشود.

2- مقابله

به معنای مجموعه تلاشهایی است که موجب کاهش اثرات منفی استرس بر روی احساس سلامتی فرد گردد . بعد از آنکه استرس ایجاد شد چگونگی انطباق با آن نقش مهمی در ایجاد یا عدم ایجاد مشکلات ناشی از استرس بازی میکند.

از آنجایی که مقابله در افراد مختلف متفاوت میباشد لذا موجب تغییر درپاسخ به استرسورها میگردد . لازم به توضیح است که شیوه های مقابله از ترکیبی از تفکرات ، باورها و رفتارهای فرد به وجود می آیند . این شیوه ها نسبتاً در طی زمان ثابت بوده و چندان تغییر نمی کنند. تفاوتهای فردی مانند شخصیت ، سن ، تجربه ، نژاد و هوش در میزان مقابله افراد با استرس تاثیر می گذارند . توجه شود که روشهای مقابله متاثر از تجربیات پیشین و یادگیریهای گذشته فرد  می باشند.

نکته ای که مهم است  آن است که مقابله ممکن است باعث افزایش استرس نیز بشود . مثلاً یکی از روشهای مقابله کارگری که کارش افزایش یافته است ، اینست که آن کار را با سرعت بیشتر و طبعاً خطای بیشتری انجام دهد و این خود میتواند باعث افزایش استرس شود.

3- مرکز کنترل

بعضی از افراد معتقدند آنچه در زندگی اشان رخ میدهد حاصل رفتار ، توانایی، شخصیت و کوشش خود آنهاست یعنی این باور را دارند که اتفاقات زندگی تحت کنترل ایشان است . به چنین افرادی افراد با کنترل درونی میگویند . از سوی دیگر عده ای از افراد اتفاقات زندگی را از کنترل خود خارج دانسته و آنرا به شانس یا تقدیر نسبت میدهند . به این افراد ، افراد با کنترل بیرونی میگویند .در مطالعات مختلف دیده شده است افرادی که کنترل درونی دارند نسبت به افراد با کنترل بیرونی ، در مواجهه با مشکلات کاری دچار استرس کمتری شده و از سلامت بیشتری برخوردارند.

4- استقامت

افراد سرسخت و با استقامت افرادی هستند که دارای تعهد و مسئولیت پذیری زیاد ، نگاه خوش بینانه به مسائل و احساس کنترل بر روی وقایع و مبارزه جویی هستند . دیده شده است که چنین افرادی در حضور استرسور شکایت کمتری داشته و صدمات کمتری از استرس می بینند.

5- عوامل غیر شغلی

هم مسائل و مشکلات خانوادگی میتوانند در محیط کار فکر و ذهن کارگر را مشغول کنند و هم مسائل کاری ممکن است روی رفتار و برخورد کارگر با خانواده تاثیر بگذارد . تقریباً تمام مدلهای استرس بر عوامل غیر شغلی و تاثیر آنها بر روی استرس ناشی از کار تاکید می کنند.مشکلات خانوادگی ، وضعیت نامناسب مالی ، روابط نادرست در خارج از محیط کار از عواملی هستند که میتوانند بر روی استرس ناشی از کار اثر گذاشته و آنرا تشدید کنند و همچنین استرس میتواند به محیط زندگی و خانواده فرد منتقل شده ، باعث بدتر شدن وضعیت شود . در حقیقت دیده شده است که افرادیکه مشکلات خانوادگی نداشته و یا از وضعیت مالی بهتری برخوردارند دچار استرس کمتری میشوند.

6- حمایت اجتماعی

یکی از عواملی که مطالعات زیادی در مورد آن صورت گرفته است میزان حمایت اجتماعی از کارگر است . در حقیقت حمایت اجتماعی خوب از کارگر چه از طرف مافوق یا همکاران باشد و چه از طرف خانواده و دوستان باعث کاهش اثرات استرس بر روی فرد و عوارض کمتری در وی میشود.

تعریف استرس شغلی

استرس شغلی را می‌توان روی هم جمع شدن عاملهای استرس‌زا و وضعیتهای مرتبط با شغلی دانست که اکثر افراد نسبت به استرس‌زا بودن آن اتفاق نظر دارند. همچنین استرس شغلی را می‌توان کنش متقابل بین شرایط کار و ویژگیهای فردی شاغل به گونه‌ای که خواستهای محیط کار بیش از آن است که فرد بتواند از عهده آنها برآید تعریف کرد.

استرس شغلی می تواند به عنوان پاسخهای فیزیکی و احساسی مضر تعریف شود و زمانی رخ می دهد که الزامات شغلی با توانایی ها، منابع یا نیازهای کارمندان مطابقت نداشته باشد. استرس شغلی می تواندبه ضعف سلامت وحتی آسیب دیدن افراد منجرشود.

کریاکو -1989- فشار عصبی را تجارب ناخوشایند،احساسات منفی  مثل تنش – اضطراب –ناکامی – عصبی بودن وافسردگی دراثر جنبه های کار تعریف کرده است او معتقد است که فشار عصبی منجر به کاهش عملکرد شغلی میشود.

درباره فشار عصبی شغلی گروهی از محققان از قبیل فیتلر وتوکار-1986- فشار عصبی را براساس هنجارهای سازمانی ابهام نقش و تعارض نقش وتاثیر انها بر فرد توضیح میدهد.

ارنولد وفلدمن-1989- فشار عصبی شغلی را واکنشهای افراد نسبت به عوامل جدید یا تهدید کننده در محیط های کارشان تعریف میکنند.

بیر و نیومن فشار شغلی را شرایطی میدانند که از تعامل بین اشخاص و شغل انها برمیخیزد و همراه با تغییراتی در درون انهاست  که انها را وادار به دور شدن از عملکرد عادیشان میکند

کوپر معتقد است که چون گروه بیشماری از مردم درگیر کار در بیرون از خانه هستند لذا تحقیقات در زمینه استرس  باید بر روی استرس شغلی  تمرکز یابد.

یک تعریف اختصاصی تر توسط در سال 1997 ارائه شد : "استرس شغلی وقتی رخ میدهد که بین نیازهای شغلی با تواناییها ، قابلیتها و خواسته های فرد هماهنگی نباشد. " در این تعریف علاوه برعدم هماهنگی با تواناییها و قابلیتهای فرد به خواسته های فردی نیزتوجه شده است .

بکارگیری فرد درکاری که با توانایی‌ها و اطلاعات او همخوانی ندارد و یا تغییر در فعالیت‌کاری او می‌تواند باعث ایجاد استرس در فرد شود. بطورکلی استرس شغلی نوعی استرس است که با محیط کاری یا عوامل مرتبط با محیط کاری فرد ارتباط دارد. تغییر در فعالیت های کاری همچون فن آوری جدید یا تغییر اهداف، ممکن است باعث ایجاد استرس شود استرس سازمانی را می توان با مقیاس کارگریزی و کیفیت کار اندازه گیری کرد.

درواقع استرس ناشی از شغل استرسی است که فردمعینی بر سر شغل معینی دستخوش آن میشود.دراین تعریف چند نکته نهفته است:

1-شخص شاغل تا چه اندازه از تجربه برخوردار است (کارآزموده است یا تازه کار)

2-میزان قدرت و ضعف او در مقابله با شرایط موجود چقدر است

3-چه نوع شخصیتی ازخود درمحیط کار نشان میدهد

مفهوم استرس شغلی اغلب با چالش، اشتباه می شود، اما این مفاهیم یکی نیستند. چالش به ما، از نظر روانشناسی و فیزیکی، انرژی می دهد، و ما را تحریک می کند که مهارتهای جدید بیاموزیم و بر شغل خود مسلط شویم. هنگام چالش و تلاش شغلی، احساس آرامش و رضایت داریم. بنابراین، چالش یک جزء مهم برای کار سالم و بهره ور است. اهمیت چالش در زندگی کاری ما، احتمالا ً همان چیزی است که افراد می گویند که “کمی استرس برای شما خوبست!

انواع استرس شغلی

همه ی استرس ها ناخوشایند نیستند . هنس سلای می گوید : (( دو نوع استرس وجود دارد : خوشایند و ناخوشایند )) .معمولاً موقعی که ما درباره ی استرس صحبت می کنیم ، به استرس ناخوشایند اشاره داریم . با وجود این ، همه ی ما در بعضی وضعیتها و اتفاقات خوشایند ، استرس خوشایند را هم تجربه کرده ایم.

1-استرس سازنده

استرس در واقع دو رو دارد سازنده و مخرب.شباهت های نسبی یک ویلون را درنظر بگیرید.وقتی تارهای یک ویلون زیادی شل باشد صدای تولید شده توسط ماهرترین نوازنده ها نیز ضعیف و مانند صدای سوهان است و اگر زیادی محکم باشد صدای آن گوش خراش و حتی ممکن است تار آن پاره گردد اما هنگامی که کشش تار به اندازه باشد نه زیاد محکم نه زیاد شل صدای زیبایی تولید می گردد.مقدار مناسبی از تنش برای عملکرد بهینه لازم است.استرس سازنده به صورت مثبتی برای فرد یا سازمان عمل میکند.این استرس باعث انرژی زایی شخصی و افزایش عملکرد می گردد. استرس سازنده برای تشویق افزایش تلاش،ترغیب به خلاقیت و افزایش پشتکار در کار فرد به اندازه کافی مناسب است.

2- استرس مخرب

همانند کوک کردن تارهای ویلون،رسیدن به یک تعادل درست در استرس برای هر فرد و موقعیت سخت است.استرس مخرب مختل کننده است آن وقتی است که تنش های زیاد یا استرس در بلند مدت بار اضافی یا شکست را بر سیستم فیزیکی و روانی فرد وارد می کند اتفاق می افتد.استرس مخرب می تواند به فرسودگی شغلی منجر گردد. این شکلی از خستگی فیزیکی و روانی است که می تواند یک ناتوانی شخصی باشد.بهره وری هنگامی متضرر می شود که افراد با فرسودگی شغلی به وسیله ترک کار،غیبت،خطاها،تصادفات،نارضایتی و کاهش عملکرد واکنش نشان می دهند.یکی دیگر از محصولات جانبی استرس مخرب خشونت در محل کار است(رفتار پرخاشگرانه در مقابل همکاران و اهداف کاری به صورت عمومی است).

تحلیل استرس موجود در سازمان ها

به دلیل گوناگونی و تنوع موضوع های مربوط به استرس محققان مدل‌های فرضی گوناگونی را طراحی کرده‌اند و در تحقیقات خود به نتایج گوناگون و در عین حال مرتبط با یکدیگر دست یافته‌اند، در یکی از این مدل‌ها که به وسیله کان ارائه گردیده، استرس موجود در سازمان‌ها بر هفت مقوله تقسیم و روابط این مقوله‌ها نیز با یکدیگر ترسیم شده است.

 1-1-پیشایندهای سازمانی استرس: هدف از انجام بررسی در این زمینه آن است که روشن شود چگونه عوامل انتزاعی و گسترده باعث ایجاد استرس می‌شود. برای مثال برنرمونی در تحقیق وسیع خود در زمینه رابطه بین شرایط اقتصادی (رشد، بی ثباتی اقتصادی،  بیکاری) و شاخص‌های اجتماعی سلامت، بیماری‌ها و مرگ در نه کشور (استرالیا،  کانادا،  انگلستان،  دانمارک، فنلاند، فرانسه،  آلمان،  سوئد و ایالات متحده) به این نتیجه رسیدند که تغییرات اقتصادی باعث ایجاد تغییر در وضعیت سلامتی افراد میشود. و اینکه تهدید به بیکار شدن  باعث ایجاد تغییرات فیزیولوژیکی در افراد می‌شود و این تغییرات نیز مدت‌ها قبل از آنکه فرد شغل خود را از دست بدهد، به وجود می‌آید. ضمناً بعد از آنکه فرد مجدداً شغل ثابتی را پیدا کرد، بیشتر شاخص‌های جسمی او به حالت سالم بر می‌گردند. . برای مثال در این بررسی معلوم شد که وقتی فرد بدون آنکه خواسته باشد، از کار اخراج شود، این رویداد به طور مستقیم و غیر مستقیم باعث ایجاد استرس کم و بیش زیادی در او می‌گردد

2- محرک‌های استرس زا در حیات سازمانی: به فشارها و ناراحتی ناشی از شغل که ضمناً دارای آثار منفی جسمی و روانی هستند، محرک‌های استرس زا گفته می‌شود. کان و بایوسییر محرک‌های استرس زا را به دو دسته کلی تقسیم بندی کرده‌اند: «آنچه مربوط به محتوای کار است: ساده بودن، پیچیده بودن، یکنواخت بودن و متنوع بودن و آنچه مربوط به ویژگی‌های شغل است : ابعاد اجتماعی شغل یا روابط با سرپرست و تعارض شغلی. کار نوبتی و محرک‌های استرس زای جسمی (سرما، گرما و سروصدا) نیز باعث افزایش استرس در کار می‌شود. یکی از منابع شناخته شده استرس و محرک‌های استرس زای سازمانی، ویژگی‌های نقشی است که افراد در سازمان خود ایفا می‌کنند. وقتی فرد در موقعیتی قرار می‌گیرد که از او انتظار می‌رود دو یا چند نقش را ایفا کند و این نقش ها نیز در اساس با یکدیگر تعارض یا تضاد دارند، می‌گوییم فرد گرفتار تعارض نقش شده است.یکی از اشکال تعارض نقش که اصطلاحاً به آن اضافه نقش، بیش نقشی یا پر نقشی گفته میشود موقعیتی است که طی آن فرد ناچار است بین رعایت کمیت و کیفیت کار، نوعی مصالحه برقرار کند

3- ادارک‌ها و شناخت‌ها: نتایج بررسی‌ها در زمینه فرایند ارزیابی موقعیت یا شرایطی که فرد در آن قرار گرفته است، نشان می‌دهد که هر چند ممکن است محرک‌های استرس زا برای افراد مختلف مشابه باشد اما هر فرد به گونه‌ای متفاوت نسبت به آن پاسخ می‌دهد. به عبارت دیگر، ممکن است محرک استرس زایی که برای یک فرد آزار دهنده است، برای شخص دیگر غیر آزارنده توصیف شود. در آموزش روش‌های اثر بخش برای مقابله با چنین موقعیت‌هایی به فرد توصیه می‌شود وجوه مثبت و منفی آن موقعیت خاص را مورد تجزیه و تحلیل قرار دهد و سپس بر اساس آن عمل کند. بعضی از محققان مراحلی را که افراد در تلاش خود برای سنجش استرس طی می‌کنند، مورد بررسی قرار داده اند.

 لازاروس و فولکمن معتقدند که در چنین موقعیت‌هایی، افراد ابتدا استرس را ادارک و سپس به «ارزیابی اولیه» موقعیت استرس‌زا می‌پردازند و بعد ارزیابی ثانویه را انجام می‌دهند. در ارزیابی اولیه، فرد می‌کوشد برای خود مشخص سازد که محرک (شخص، رویداد یا موقعیت) مثبت (بی‌خطر)، منفی (استرس زا) است یا این‌که اثری بر بهبود او ندارد و خنثی است. در «ارزیابی ثانویه» نیز فرد به قضاوت در این زمینه می‌پردازد که برای به حداقل رسانیدن محرک موجود، چه اقدامی را می‌توان انجام داد. این نوع ارزیابی می‌تواند دوره‌ای باشد و طی آن فرد شیوه‌های قبلی را برای مقابله با محرک استرس‌زا به کار گیرد یا رویداد جدیدی باشد که لازم است برای آن، شیوه مقابله جدیدی را به کار گیرد.

4- پاسخ به استرس: محققان پاسخ‌های احتمالی افراد را به استرس در سه مقوله کلی طبقه‌بندی کرده‌اند که عبارتند از: فیزیولوژیکی، روانشناختی و رفتاری

یکی از پاسخ‌های روانشناختی افراد به استرس ناشی از کار، اختلال در عواطف و به ویژه کاهش رضایت آنان از شغل خود است.

5- عوارض و نتایج استرس: مهمترین عوارض استرس، کاهش در عملکرد شغلی و بی‌علاقگی نسبت به انجام دادن وظایف شغلی است. عوارض دیگر قرار گرفتن در معرض محرک‌های استرس‌زای جسمی و روانی – برای مدت طولانی – آن است که سلامت فرد به خطر می‌افتد

6- نقش تفاوت‌های فردی در استرس: نقش موقعیت‌ها در استرس: علاوه بر ویژگی های افراد، بعضی از موقعیت ها نیز می‌توانند حالت یک سپر، حایل و ضربه‌گیر را داشته ‌باشند و بنابراین، آثار منفی محرک‌های استرس‌زا را کاهش دهند. آگاهی از چنین اثر حایلی می‌تواند تمایل مدیریت سازمان‌ها را برای ایجاد (دانسته یا نادانسته) برخی از محرک‌های استرس زا کاهش دهد. یکی از متغیرهایی که فرض می‌شود بیشترین اثر حایل را در مقابل محرک‌های استرس‌زا داشته ‌باشد، حمایت ‌اجتماعی است. هر چند حمایت اجتماعی رابطه بین محرک‌های استرس‌زای شغلی و شاخص‌های سلامت جسمی و روانی (مثل اضطراب، افسردگی و تحریک‌پذیری) را تضعیف می‌کند، اما در تضعیف رابطه بین محرک‌های استرس‌زای شغلی و ملال‌آور بودن شغل یا عدم رضایت از آن، نقشی ندارد. تاکنون عوامل دیگری نیز شناخته شده‌اند که همانند یک سپر در مقابل آثار منفی محرک‌های استرس‌زای شغلی، عمل می‌کنند بعضی از این عوامل عبارتند از:

 (1) اندازه یا میزان قابلیت پیش‌بینی زمان آغاز محرک استرس‌زا؛

 (2) میزان یا اندازة قابل فهم و درک بودن محرک استرس‌زا؛

 (3) میزان یا اندازة کنترلی که فرد می‌تواند بر ابعاد مختلف محرک استرس‌زا داشته باشد.

علائم ،نشانه ها و عوامل ایجاد استرس شغلی

نشانه ها و آثار استرس برای همه یکسان نیست و این به خاطر این است که واکنش افراد در برابر عوامل استرس زا با یکدیگر متفاوت است. و به عوامل بی‌شماری از قبیل: موقعیت و شرایط کاری مختلف، مد‌ت زمان قرار گرفتن د‌ر معرض استرس و میزان استرس وارد‌ شد‌ه به فرد‌ و… بستگی د‌ارد‌. نتایج مطالعات محققان نشان می دهد که تجربه فشار روانی نتیجه یک تعامل بین منابع مختلف فشار و فرد است. مدل ساختاری پیشنهادی این محققان بیانگر این است که تمامی افراد یک موقعیت واحد را استرس زا تصور نمی کنند و اختلافات فردی آنان از شخصیتی و تجارب زندگی، پاسخ آنان را به فشار روانی تحت الشعاع خود قرار می دهد.

لیکن معمولا آدمی هنگام روبرو شدن با استرس به آن دسته از الگوهای رفتاری روی می آورد که پیش از آن برایش کارایی نداشته است. به عنوان مثال، یک آدم محتاط ممکن است محتاطتر هم بشود و سرانجام به کلی کناره بگیرد و یک آدم پرخاشگر ممکن است کنترل خود را از دست بدهد و بی مهابا همه چیز را در هم بکوبد. اعتقاد بر این است که بیماریهایی مانند حساسیتها، سردردهای میگرنی، فشار خون، ناراحتیهای قلبی، زخمهای گوارشی با فشار هیجانی ارتباط دارند.

اما یکی از انواع تقسیم بندی هایی که از نشانه های استرس شغلی صورت گرفته عبارتند‌ از: نشانه های روانی، نشانه های جسمانی و نشانه های رفتاری

الف) نشانه های روانی: شامل نارضایتی، افسردگی، احساس خستگی مفرط، اضطراب و تنش، ملامت خود، احساس ناکامی و ناامیدی، انزوا، بیزاری، پرتی حواس

ب) نشانه های جسمانی: مانند: سردرد، بیماریهای قلبی و عروقی و انواع آلرژیها، اختلال درخواب، ناراحتیهای تنفسی، عصبانیت د‌ر حد‌ افراط را می توان نام برد که البته تشخیص برخی از آنها مشکلتر است

ج) نشانه های رفتاری: که خود بر دو نوع است: نشانه های رفتاری فردی مانند خودداری ازکارکردن، مصرف روزافزون دارو، پرخوری و یا بی اشتهایی، رفتار ستیزه جویانه در  برابرخانواده و بروز مشکلات خانوادگی. به طورکلی نشانه های رفتاری پیامدش به سازمان یا تشکیلات اداری بر می گردد که نشانه های رفتاری سازمانی را تشکیل  می دهد، ازجمله: غیبت از کار، رهاکردن شغل، افزایش حوادث ناشی از کار و فقدان بهره وری

به طور خلاصه، استرس شغلی را می توان با توجه به نشانه های روانی، جسمانی و رفتاری مزبور که در فرد ظاهر می شوند، مورد تشخیص، پیشگیری و درمان قرار داد.

شایان ذکر است چنانچه میزان استرس سازمانی به طور چشمگیری افزایش یابد، فرد ممکن است مبتلا به سندرم سازمانی شود. این سندرم زمانی ایجاد می‌شود که فرد اجازه ابراز عقیده نداشته باشد، امکان تخلیه هیجان فراهم نباشد و امنیت شغلی وی به حداقل ممکن رسیده باشد.

تقریبا ً همه معتقدند که استرس شغلی، نتیجه تعامل بین فرد شاغل و شرایط کاری اوست. گرچه نقطه نظرات متفاوتی بر اهمیت مشخصات فردی کارکنان در مقایسه با شرایط کاری به عنوان دلیل اولیه استرس شغلی وجود دارد. این نقطه نظرات متفاوت مهم هستند زیرا طرق مختلفی را برای پیشگیری از استرس در کار، پیشنهاد می کنند..
بر طبق یک مکتب فکری، تفاوت در مشخصات فردی مانند شخصیت و شیوه سازگاری فرد، مهم ترین عوامل در ایجاد استرس کاری در افراد است به عبارت دیگر، چیزی که برای یک نفر استرس زاست ممکن است برای دیگری مهم نباشد. این دیدگاه  استراتژی های پیشگیرانه ای را به دنبال داشته است که تمرکز بر کارمندان و راههایی برای کمک به آنها برای سازگاری با موقعیتهای مختلف شغلی است.
گرچه اهمیت تفاوتهای فردی نمی تواند نادیده گرفته شود، شواهد علمی پیشنهاد می کند که برخی شرایط و موقعیتهای کاری خاص برای اغلب افراد، استرس زا هستند.شواهد موجود از تحقیقات جدید،شرایط و موقعیت محل کاررا در استرس افراد بسیار موثر نشان داده و طراحی مجدد کار را یکی از مهمترین اقدامات پیشگیرانه داشته است.

چرا مدیران باید نگران استرس شغلی کارمندانشان باشند؟
 1-کارمندان پر استرس ممکن است دچار افسردگی یا عصبانیت شوند

2-کارمندانی که استرس و فشار زیادی را تحمل می کنند از مرخصی های استعلاجی بیشتری استفاده می کنند
3- کارمندان ناراضی معمولا پس از اینکه مبالغ زیادی روی آموزش آنها سرمایه گذاری می شود کار راترک، و این مبلغ مجددا باید بر روی یک کارمند جدید سرمایه گذاری شود
 4-استرس شغلی بازدهی و بهره وری  کارکنان را کاهش می دهد
 5-اشتباهات انجام گرفته توسط کارمندان پر استرس باعث کارهای با کیفیت پایین می شود
6- افرادی که استرس بسیار زیادی را متحمل می شوند توجه کمتری به انجام کار خود دارند و احتمال این وجود دارد که در اثر غفلت از تجهیزات کاری به خودشان یا دیگران آسیب برسانند

عواملی که باعث استرس شغلی در محیط کار می‌شوند را می‌توان به دسته های کلی زیر تقسیم کرد:

1- عوامل فردی: مثل تضاد در نقش، ابهام در نقش، تعارض در هدفهای فردی، اتفاقات غیر منتظره شخصی و مسائل اقتصادی

2- عوامل سازمانی: شامل ساختار سازمانی، فرآیندهای سازمانی، خط‌مشی‌های سازمانی، عوامل ارتباطی، الزامات شغلی، شرایط فیزیکی سازمان و مراحل حیات سازمان

3- عوامل محیطی: شامل عوامل اقتصادی، عوامل سیاسی و عوامل تکنولوژیکی

و بصورت جزئی تر به شکل زیر میتوان بکار برد:

1- ویژگیهای نقش: شناخت عوامل روان‌شناختی محیط کار را روشی می‌دانند که از آن راه می‌توان درک درستی از استرس شغلی به دست   آورد. چهار ویژگی مهم نقش را می‌توان ابهام نقش، گرانباری نقش، کمباری نقش و ناسازگاری نقش بیان کرد:

1-1- ابهام نقش: وضعیت شغلی معینی که در آن پاره‌ای اطلاعات لازم برای انجام شغل به طور مطلوب نارسا یا گمراه کننده‌اند. ابهام نقش در واقع زمانی به استرس می‌انجامد که فرد را از بهره‌وری و پیشرفت باز می‌دارد.

1-2- گرانباری نقش: اگر فرد نتواند از عهده انجام کاری که بخشی از شغل معینی است برآید، دچار استرس خواهد شد.

1-3- کمباری نقش: در این وضعیت از مهارتهای فرد به طور کامل استفاده نمی‌شود.

1-4- ناسازگاری نقش: هنگامی اتفاق می‌افتد که پذیرش مجموعه‌ای از الزامات شغلی با پذیرش مجموعه‌ای دیگر در تضاد است.

2- ویژگیهای شغل: ویژگیهای شغلی که بر استرس شغلی تاثیر دارند را می‌توان در چهار دسته کلی آهنگ کار، تکرار کار، نوبت کاری و ویژگیهای مربوط به وظیفه تقسیم‌بندی کرد.

3- روابط میان فردی: کیفیت روابط کارکنان در محیط کار بر میزان استرس شغلی تاثیر دارد.

4- ساختار و جو سازمانی: ساختارهایی که قدرت تصمیم‌گیری بیشتری به کارکنان خود می‌دهند استرس کمترس ایجاد می‌کنند.

5- روش مدیریت منابع انسانی: شیوه‌های کار در مدیریت منابع انسانی بر میزان استرسهای وارده بر افراد تاثیر دارد.

6-  فناوری و خصوصیات مادی: در رابطه با متغیرهای مادی استرس زمانی رخ می‌دهد که حداقل شرایط زیستی فراهم نباشد.

دلایل استرس کاری

در محیط کاری، موقعیت های زیادی هستند که موجب استرس فرد می شوند. موقعیتهایی همچون فقدان تامین شغل، حاکمیت روابط بر ضوابط ، بوروکراسی سردرگم، فقدان مکانیسم های کنترل و ارزشیابی، شیفت های کار، ساعت کار زیاد، فناوری جدید، حقوق کم و سبک مدیریت باعث ایجاد استرس در محیط کار میگردند.
برخی دیگر از عوامل استرس زا عبارتند از:
حمایت نکردن مسئولین از کارکنان خود
نبود مشاوره و ارتباطات
دخالت های زیادی در مسایل شخصی، اجتماعی و زندگی خانوادگی
حجم زیاد کارها یا بیش از اندازه کم بودن کار
فشار بیش از حد ناشی از غیرواقعی بودن مهلت انجام کارها
انجام کارهایی که بسیار مشکل اند و یا لزوم چندانی به انجام آنها نیست
نداشتن مهارت کافی در نحوه انجام کار
شرایط نامطلوب کاری
داشتن شغلی که متناسب با شاغل نباشد
نداشتن امنیت شغلی و ترس از بیکار شدن
اثرات استرس در محیط کار


استرس روی سازمان ها و افراد موجود در آن تأثیر می گذارد. تأثیر استرس سازمانی با افزایش میزان کارگریزی ، تعویض زود هنگام کارکنان ، ارتباط نامناسب با ارباب رجوع ، کاهش میزان امنیت شغلی، عدم سلامت محیط کار ، کنترل ضعیف کیفیت محصولات و .... ارتباط دارد. به بیان دیگر هرچه میزان استرس سازمانی بالاتر باشد، عوامل ذکر شده از فراوانی بیشتری برخوردارند.
استرس باعث فشارهای روانی بسیاری بر روی فرد می‌شود که این فشارها به شکل‌های مختلف در رفتار فرد در محیط کاری خود را نشان می‌دهد برخی از این رفتارها عبارتند از:
زود رنجی یا پرخاشگری در برخورد با همکاران و مراجعین
بی‌تفاوتی و بی‌علاقگی به آراستگی ظاهر خود و دیگران
کاهش خلاقیت و فقدان اعتماد به نفس
بی‌تفاوتی نسبت به کار و افزایش اشتباهات
عدم‌توانایی تمرکز برروی کار و ناتوانی در تصمیم‌گیری
خستگی مفرط، ناراحتی و احساس گناه
ناتوانی در تحمل اطرافیان و تمایل به انزوا
همه این عوامل در نهایت منجر به کاهش بهره‌وری و افزایش ضایعات می‌شود و از طرف دیگر این افراد بعلت ناتوانی در کنترل احساسات ، ناتوانی در تصمیم‌گیری صحیح و دیگر موارد ذکر شده استعداد فوق‌العاده در ایجاد حادثه برای خود و دیگران پیدا می‌کنند.

عوامل ایجاد کننده استرس فردی

تعارض در نقش یکی از عومل ایجاد کننده استرس فردی به شمار می آید. در زمینه کاری تعارض در نقش میتواند موجد استرس باشد بدین ترتیب که اگر بین وظایف و مسئولیتهای شغلی، قوانین و مقررات، منابع و امکانات و انتظارت و توقعات از فرد در شغلش تطابق کافی وجود نداشته باشد نوعی تعارض ایجاد و موجب فشار عصبی در فرد می شود. ابهام در نقش شغلی فرد نیز که ناشی از نا آگاهی و عدم وجود اطلاعات لازم در مورد شغل است میتواند عامل استرس شود. زمانی که ارتباطات در سازمان ضعیفند، آموزشهای لازم وجود ندارد و اطلاعات مورد نیاز در اختیار کارکنان قرار نمی گیرند این ابهام نقش بیش تر و احتمال بروز فشار عصبی افزون تر خواهد شد. تعارض در هدفهای فردی نیز ممکن است عامل فشار عصبی واقع شود. تعارض ناشی از هدف را به سه نوع تقسیم کرده اند:

تعارضخواست – خواست

تعارض خواست – نا خواست

تعارض ناخواست – نا خواست

تعارض خواست – خواست

در هدفهای زمانی پیش می آید که انسان چند هدف مطلوب و دلخواه دارد اما نمی تواند تمامی آنها را با هم تحقق بخشد. مثلاً فردی که در مقابل دو شغل دلخواه قرار گرفته است و نمیتواند کدام را انتخاب کند ممکن است دچار فشار عصبی شود.

تعارض خواست – نا خواست

هنگامی رخ میدهد که انسان مایل است به هدفی دست یابد و در همان حال می خواهد از آن هدف بگریزد و اجتناب کند. در اینگونه موارد هدف دارای دو جنبه مثبت و منفی است مثلاً شغل خوب و مسئولیت بیش از اندازه در شغل مذکور نمونه ای از تعارض خواست – نا خواست است که در آن فرد خواهان شغل خوب است اما مسئولیت بیش از حد را دوست ندارد و از آن احتراز میکند. یا اجرای یک برنامه اصلاحی برای مدیر که با اعمال آن، وی عده ای از طرفداران خود را ازدست میدهد نمونه ای دیگر از تعارض خواست– نا خواست است زیرا مدیر مایل به اجرای برنامه است ولی در عین حال نمی خواهد گروهی از حامیان خود را از دست بدهد.

تعارض ناخواست-ناخواست

تعارض ناخواست ناخواست سازمانی زمانی پیش می آید که فرد میخواهد از دو هدف اجتناب کند اما امکان احتراز از هردوی آنها وجود ندارد. بعنوان مثال کارمندی که از بیگار شدن بیزار است در عین حال از کار در محیط سازمان و نحوه سرپرستی نیز دل خوشی ندارد. تعارض در چنین حالتی می تواند موجبات فشار عصبی را در افراد فراهم سازد و تعادل آنان را بر هم بزند. اتفاقات و تغییـرات غیـر منتظـره درزندگی شخصی نیز میتواند از علائم ایجـاد کننده استـرس باشـد مانند جدایی از همسر، مرگ نزدیکان و عزیـران، بیمـاری‌هـای سخت و لاعلاج و....

 

عوامل ایجاد کننده استرس گروهی

از جمله عوامل ایجاد کننده استرس گروهی میتوانیم به تعارضاتی که بین افراد و گروه ها در سازمان اتفاق می افتد اشاره کنیم. بعنوان مثال عضویت فرد در گروهی که با افراد گروه مذکور هیچ گونه تجانس ندارد باعث فشار عصبی می شود یا هدفهای آشتی ناپذیر در ارتباطات بین افراد ممکن است موجبات فشار عصبی را برای آنان فراهم سازد. هدفهای متعارض بین رئیس و مرئوس، کارگر و کارفرما، ارباب رجوع و کارمند هم می تواند جزء عوامل ایجاد کننده استرس گروهی بشمار آیند. در ارتباطات در صورتی که فرد خود و دیگران را به درستی بشناسد و درک کند کمتر دچار استرس خواهد شد در حالی که در صورت عدم شناخت خود یا دیگران و یا عدم آگاهی از خود و دیگران امکان تعارض بسیار است و مالاً امکان ایجاد استرس را نیز افزایش  می یابد.

پیامدهای استرس شغلی

1-پیامدهای روانی - فرسودگی شغلی: یکی از عوارض استرس شغلی است که در آن فرد احساس میکند که دیگر قادر به انجام دادن کارهایش نیست.

Maslach معتقد است در فرسودگی شغلی 3 جزء وجود دارد: خستگی احساسی ، زوال شخصیت و کاهش پیشرفت فردی.

الف)خستگی احساسی : به صورت خستگی ، بی خوابی ، احساس نا امیدی و فشار روی خود و اینکه دیگر نمی تواند مثل گذشته کار کند، میباشد . از علائم بارز آن وحشت بازگشت به کار در فرد درگیر است.

ب)زوال شخصیت :به نگرش منفی فرد به همکاران و سازمان اشاره دارد . در این حالت فرد نسبت به همکاران و روسا بدگمان میشود.

ج)کاهش پیشرفت فردی :به صورت ارزیابی منفی از خود و احساس عدم صلاحیت در انجام کار تظاهر می یابد.

هر چند بروز افسردگی شغلی ناگهانی است یعنی فرد به یکباره ابراز میکند که نمیتواند به کارش ادامه دهد ولی ایجاد آن تدریجی است.

2-پیامدهای فیزیکی استرس :

بیماریهای قلبی – عروقی: دیده شده است که بار کاری زیاد با بروز بیشتر سکته های قلبی ارتباط دارد و  کارگرانی که در دارای بیشتر از یک شغل بوده و یا ساعات کار طولانی دارند، نسبت به گروه کنترل بیشتر دچار بیماریهای قلبی – عروقی میشوند. استرس میتواند باعث افزایش فشار خون نیز بشود . در تحقیقی دیده شده است که کارگرانی در یک محیط پر استرس کار میکردند ، فشار خون بالاتری داشتند و وقتی آنها از محیط کار خارج شدند ، فشار خون به حالت طبیعی بازگشت بیماریهای دستگاه گوارش، بیماریهای اسکلتی – عضلانی، اختلالات سیستم ایمنی و سرطان زایی، ...

3-پیامدهای رفتاری

غیبت از کار از جمله عوارض شناخته شده استرس است . استرس باعث میشود تعداد موارد کوتاه مدت غیبت از کار افزایش یابد. همچنین دیده شده است که استرسورهای سازمانی مثل نیاز کاری بالا و کنترل کاری پایین باعث افزایش غیبت از کار میشوند

 مصرف دخانیات ، سوء مصرف دارو، الکل و اعتیاد

بی خوابی:بیخوابی باعث خواب آلودگی طی روز و هنگام کار شده و باعث افزایش تعداد خطاهای کاری میشود و این خود میتواند استرس را تشدید کند.

نحوه پیشگیری از استرس شغلی به چه صورت است؟

هیچ رویکرد استاندارد شده ای برای توسعه یک برنامه پیشگیری استرس وجود ندارد. طراحی برنامه و راه حل های مناسب توسط چند عامل تحت تأثیر قرار می گیرند :

 اندازه و پیچیدگی سازمان، منابع در دسترس، و به ویژه انواع منحصر بفرد مسائل استرس در مواجه با سازمان
گرچه ممکن نیست که یک توصیه جهانی برای پیشگیری استرس در کار، ارائه داد،اما ارائه دستورالعمل هایی بر فرایند پیشگیری استرس در سازمان ها ممکن است. در تمام موقعیت ها، فرایندی برای برنامه های پیشگیری استرس شامل سه مرحله متمایز می شود:

 تعیین مشکل، مداخله، و ارزیابی.

 برای موفقیت این پروسه، سازمان ها نیاز دارند که به طور کامل آماده شوند. حداقل  آمادگی برای برنامه جلوگیری از استرس شامل موارد زیر می باشد:

 ایجاد آگاهی عمومی در باره استرس شغلی -دلایل، هزینه ها، و کنترل

 اطمینان از تعهد و حمایت مدیران مافوق از برنامه
 مشارکت کارمندان ودر گیر شدن در تمام مراحل برنامه

 ایجاد ظرفیت فنی برای هدایت برنامه -به طور مثال، آموزش تخصصی برای کارمندان یا استفاده از مشاوران استرس شغلی
 مشارکت کارمندان به همراه مدیران با هم در یک کمیته یاکارگروه حل مشکل می تواند یک نگرش ویژه ومفید برای توسعه برنامه پیشگیری استرس باشد

مراحل پیشگیری

قوانین اخلاقی ،سلامتی ،شکایات شغلی و جابجایی کارکنان اغلب اولین علائم استرس شغلی را فراهم می کند. اما گاهی هیچ نشانه ای وجود ندارد، به ویژه اگر کارمندان نگران از دست دادن شغلشان باشند. فقدان نشانه های آشکار یا گسترده، یک دلیل خوبی برای برطرف کردن نگرانی های استرس شغلی یا به حداقل رساندن اهمیت برنامه پیشگیری نیست.
مرحله ۱ – شناسایی مشکل:

 بهترین روش برای کشف گستره منابع ایجاد استرس در یک سازمان، تا حدودی به اندازه سازمان و منابع در دسترس بستگی دارد. بحث گروهی بین مدیران، نمایندگان کارگران، و کارمندان می تواند منابع غنی ای از اطلاعات را فراهم کند. چنین مباحثی ممکن است تمام آنچیزی باشد که برای درمان استرس در یک سازمان کوچک لازم باشد. در یک سازمان بزرگتر، چنین مباحثاتی برای کمک به طراحی بررسیهای رسمی برای جمع آوری داده ها راجع به شرایط شغلی استرس زا از تعداد زیاد کارمندان می تواند استفاده شود.
بدون توجه به روش بکار رفته برای جمع آوری اطلاعات، داده ها باید شامل درک کارمندان از شرایط کاریشان باشد و سطوح استرس، سلامت، و رضایت را در برگیرد. فهرست شرایط کاری که ممکن است منجر شود به استرس  و علائم هشدار دهنده و اثرات استرس  نقاط شروع خوبی را برای تصمیم گیری در مورد اطلاعات جمع آوری شده، فراهم می کند.
معیارهای عینی مانند غیبت، بیماری و میزان جابجایی کارکنان، یا مشکلات عملکردی می توانند دلایلی برای حضور استرس شغلی باشند.گرچه، این معیارها تنها نشان دهنده های غیر دقیق استرس شغلی هستند.
اطلاعات حاصل ازاین بحثها، بررسی ها، و سایر منابع برای پاسخ به سوالاتی راجع به شناسایی مشکلات استرس و شرایط شغلی که ممکن است مسئول باشند باید خلاصه بندی و تحلیل شوندبه طور مثال، آیا مشکلات در خارج از سازمان وجود دارند یا تنها به اداره یا شغلهای ویژه ای محدود می شوند؟

 گروه بحث و مناظره با کارمندان ایجاد کنید.

 یک بررسی از کارمندان طراحی کنید.

 درک کارمندان را ازموقعیت، استرس، سلامت و رضایت شغلی، اندازه گیری کنید.

 اطلاعات عینی را جمع آوری کنید.


  مرحله ۲ – طراحی و اجرای مداخله ها:

 از آنجاییکه منابع استرس در کار تعیین شده اند و جنبه های این مسئله درک می شود، این مرحله برای طرح و اجرای استراتژی مداخله،تنظیم می شود.
در سازمان های کوچک، مباحث غیر رسمی که به شناسایی مشکلات استرس کمک می کند، ممکن است عقاید مثمر ثمری را نیز برای پیشگیری بوجود آورد. در سازمانهای بزرگ یک فرایند رسمی ممکن است نیاز باشد. مشکلات مسلم، مانند محیط کار خصوت آمیز، ممکن است در سازمان فراگیر باشد و احتیاج به مداخله های گسترده در سازمان داشته باشد. سایر مشکلات مانند سنگینی کار افزوده ممکن است تنها در برخی ادارات وجود داشته باشد و بنابراین احتیاج به راه حلهای دقیق تری مانند طراحی مجدد روش انجام شغل داشته باشند. برخی مداخله ها ممکن است به سرعت اجرا شوند (به طور مثال بهبود ارتباطات، آموزش مدیریت استرس)، اما سایرین ممکن است احتیاج به زمان اضافه برای اجرا داشته باشند -به طور مثال طراحی مجدد شغل
قبل از اینکه هر مداخله ای رخ دهد، کارمندان باید راجع به اعمالی که باید انجام دهند و زمان آن، اطلاع داشته باشند. یک کار آغازی، مانند یک ملاقات رو در رو ممکن است برای این منظور مفید باشد.

 منبع استرس را برای تغییر، هدف قرار دهید.

 استراتژی های مداخله را پیشنهاد و اولویت بندی کنید.

 مداخله های برنامه ریزی شده را به کارمندان منتقل کنید.
مداخله ها را اجرا کنید.

 

مرحله ۳- مداخله ها را ارزیابی کنید:

ارزیابی یک مرحله ضروری در فرایند مداخله است. ارزیابی برای تعیین اینکه آیا مداخله اثرات مطلوب را بوجود می آورد یا نه. و آیا تغییرات در مسیر مورد نیاز است یا نه ضروری است.
چارچوب های زمانی برای ارزیابی مداخله ها باید ایجاد شوند. مداخله ها شامل تغییر سازمانی باید هم امنیت کوتاه مدت و هم طولانی مدت را دریافت کند. ارزیابی های کوتاه مدت ممکن است هر سه ماه یکبار برای تعیین سریع تأثیر برنامه یا نیاز ممکن برای تغییر مجدد انجام شوند. بسیاری از مداخله ها ممکن است اثرات اولیه را بوجود آورند که پابرجا نیستند. ارزیابی های طولانی مدت اغلب به طور سالانه انجام می شوند و برای تعیین اینکه مداخله ها اثرات طولانی مدت بوجود می آورند یا نه، لازم هستند.
ارزیابی ها باید بر همان نوع اطلاعات جمع آوری شده در طی مرحله تعیین مشکل متمرکز باشند، شامل اطلاعاتی از کارمندان راجع به شرایط کاری، سطوح استرس درک شده، مشکلات سلامت، و رضایت. استنباط کارمندان معمولا ً حساس ترین معیار برای شرایط کاری استرس زا هستند و اغلب اولین شاخص مداخله اثربخش را فراهم می کند. با افزودن معیار های عینی مانند غیبت و هزینه های مراقبت سلامت ممکن است همچنین مفید باشند. گرچه، اثرات مداخلات استرس شغلی بر چنین معیار هایی تمایل دارند که کمتر واضح باشند و زمان زیادی را برای آشکار شدن می گیرد.
فرایند پیشگیری استرس شغلی با ارزیابی خاتمه نمی یابد. در عوض، پیشگیری استرس شغلی باید مانند یک فرایند مستمر نگریسته شودکه اطلاعات ارزیابی را برای اصلاح یا تغییر مسیر استراتژی مداخله، استفاده می کند.

هردوارزیابی های کوتاه مدت و بلند مدت را انجام دهید

استنباط کارمندان را از شرایط، استرس، سلامت، و رضایت شغلی را اندازه گیری کنید.

 معیارهای عینی را در نظر بگیرید.

 استراتژی مداخله را اصلاح کنید و به مرحله ۱ برگردید.

مقابله با استرس شغلی

صبر یکی از اساسی ترین روش های مقابله با استرس و عوارض ناشی از آن می باشد. عامل اصلی پیروزی بر مشکلات و حوادث صبر است؛ لذا در اسلام برای پیروزی برشداید و مشکلات و حتی پیروزی و غلبه بر دشمن ظاهری در میدان جنگ دستور صبر داده اند و فرمودند از صبر کمک بگیرید: «یا أَیهَا الَّذِینَ آمَنُواْ اسْتَعِینُواْ بِالصَّبْرِ وَالصَّلاَةِ إِنَّ اللّهَ مَعَ الصَّابِرِینَ؛ ای مؤمنین در برابر حوادث سخت و دشوار زندگی از صبر و استقامت و نماز کمک بگیرید زیرا خدا با صابران است».

رسول خدا صلی الله علیه و آله فرمود: و تنها چیزی که از آن امید فرج و نجات در برابر مشکلات است صبر است؛ بِالصَّبْرِیتَوَقَّعُ الفَرَجَ

این است که در قرآن کریم حدود هفتاد مورد از صبر سخن به میان آمده و مورد تأکید قرار گرفته است. بنابراین، به عکس آنچه بعضی گمان می کنند، صبر به معنای تحمل بدبختی ها و تن دادن به حوادث ناگوار، و تسلیم در برابر آنها نیست؛ بلکه صبر به معنای پایداری، استقامت و وسیله ای برای پیروزی و غلبه بر مشکلات است.

شیوه های متفاوتی برای مقابله با فشار روانی وجود دارد که کاربرد هر یک از روشها به نوع ادراک هر فرد از موقعیت و نوع ارزیابی او بستگی دارد که در ذیل به دو روش عمده برای مقابله با استرس در محیط کار می پردازیم:

۱- مدیریت استرس: تقریباً نیمی از شرکت‌های بزرگ در آمریکا مدیریت استرس را به کارکنان خود آموزش می‌دهند. برنامه مدیریت استرس، آموزش‌هایی را در مورد طبیعت منابع استرس و مواردی همچون مدیریت زمان و تمرین‌های آرام‌سازی و… به کارکنان می‌دهد. آموزش مدیریت استرس می‌تواند علائم استرس نظیر اضطراب و اختلالات خواب را به سرعت کاهش دهد و دارای مزایای رایگان بودن و راحتی انجام است. اما این برنامه دارای ۲ عیب عمده است: اثرات سودمند بر روی علائم استرس اغلب کوتاه مدت است. در این برنامه از بعضی از علت های ریشه‌ای استرس چشم‌پوشی می‌شود زیرا تمرکز بر روی فرد است نه محیط.

۲- تغییر سازمانی: در مقابل تکنیک مدیریت استرس، تغییر سازمانی مهمترین روش مستقیم کاهش استرس در کار است و با شناسایی جنبه‌های استرس‌زای کار همانند حجم کار اضافی و با طراحی راهکارهای کاهش استرس همانند بکارگیری اصول ارگونومی،  به این هدف نائل می‌شود. مزیت این روش این است که به طور مستقیم با علل ریشه‌ای استرس در کار درگیر است ولی بعضی اوقات مدیران چندان با این نگرش موافق نیستند زیرا تغییراتی را در روش‌های انجام کار یا برنامه‌ریزی تولید و یا ساختار سازمانی ایجاد می‌کند. به عنوان یک قاعده کلی برای کاهش استرس شغلی باید اولین اولویت را به تغییرات سازمانی برای بهبود شرایط کاری داد. اما حتی جدی‌ترین تلاش‌ها در این زمینه نیز نمی‌تواند استرس‌ها را به طور کامل برای تمام کارکنان حذف کند، از این رو تلفیقی از تغییر سازمانی و مدیریت استرس، روش بهتری برای پیش‌گیری از استرس در محیط کار است .

در سازمان برای مقابله با استرس کارکنان به عنوان اعضای سازمان باید عوامل ایجاد کننده استرس سازمانی را از میان برداریم یا از شدت آنها بکاهیم. از این رو شیوه هایی از قبیل ایجاد محیط حمایتی برای کارکنان، غنی سازی شغل، کاهش تعارضات سازمانی، پرهیز از برقرای قوانین خشک و غیر قابل انعطاف در محیط کار در حد امکان، ایجاد محیط فیزیکی مناسـب برای کارکنـان و غیره، همه میتوانند در حل مسائل استرس کارکنان مفید و چاره ‌ساز  باشند.

فرد بسته به موقیت شغلی (جایگاه فرد در سازمان) می‌تواند اقداماتی را در جهت کاهش استرس انجام دهد:

1 -وقتی که شما مسؤل دیگران در سر کار هستید فشار روی خودتان را اینطور کم کنید:

 اوقاتی را دور از مسئولیتهایتان را بگذرانید، کار را وِل کنید و آن را پشت سر رها کنید.

 تفویض اختیار کنید، ممکن است در کوتاه مدت اتلاف وقت بنظر برسد ولی در دراز مدت آرامش بخش است.

اوقاتی را فراهم کنید برای فکر کردن و برنامه ریزی بیرون بروید بجای اینکه اقدام کنید.

قبول کنید که همیشه همه شما را دوست نخواهند داشت.

کمی فروتنی داشته باشید.

2-هنگاهی که مسؤل دیگران در سر کار هستید فشار بر آنان را میتوان به روشهای زیر کاهش داد:

کارکنان را با وعید نه تهدید برانگیزید.

هر نوع انتقادی را سازنده کنید.

از انواع مدیریت بی منطق و دیکتاتوری پرهیز کنید. نوع های مشارکتی، آزاد، اختیار دهنده معمولاً کمتر تنش زا هستند.

ترویج فرهنگی که فشار را کاهش میدهد، استفاده از استراحتهای مربوط به ناهار و تعطیلات را پذیرفتنی کنید.

کاری کنید که کمک خواستن از شما برای شان آسان باشد.

برای مقابله بااسترس ابتدا بایستی عوامل و زمینه های استرس زا شناسایی تا راه کارهای متناسب باآنها به کار گرفته وعوامل استرس زا تعدیل شوند.استرس درسازمان اثرات نامطلوبی بر کمیت و کیفیت کار کارکنان برجای می گذارد و عوامل و ریشه های استرس سازمانها تنها در سازمان نیست بلکه عوامل استرس زای برون سازمانی مختلفی وجود دارند که شخص را با تنش و استرس روبرو می سازد. به این ترتیب فرد با استرس وارد سازمان شده و از طرف دیگر عوامل سازمانی استرس فرد را افزایش می دهد.
برخی از راههای کاهش استرس در محیط کار به شرح زیر است:
1- اطلاعات و منابع موردنیاز جهت انجام درست کارها را فراهم آورید.
2- در یک زمان فقط یک کار را انجام دهید تا فشارهای وارد بر خود را کاهش دهید.
3- یک راه ارتباطی برای تقابل اجتماعی بین دیگرکارکنان و مدیران ایجاد کنید.
4- پیشنهادهای دیگران در کمک به خود را بپذیرید.
5- توانایی های خود را بشناسید و بیش از حد از خود انتظار نداشته باشید.
6- محیط فیزیکی مناسب فراهم آورید و از موقعیت های پر استرس دوری کنید.
7- کارهایی را انجام دهید که برایتان لذت بخش و شادی آفرینند.
8- سعی کنید اوقات خود را با کسانی بگذرانید که مصاحبت با آنها برایتان لذت بخش باشد و نه با کسانی که انتقاد کننده و خرده گیرند.
9- آرام نفس بکشید، به طوری که قسمت پائینی شش های خود را به تحرک وادارید.
10- تکنیک های آرامش بخش را به کار برید.
11- یک واکنش نسبت به استرس، خشمگین شدن است. درباره نحوه غلبه بر خشم خود بیشتر بیاموزید.

12- افکار خوب تولید کنید: یادمان باشد اگر شاد بیندیشیم، شاد می شویم. اگر فکر بد بکنیم احساس بدی پیدا می کنیم. اگر فکرهای ترسناک کنیم هراسان می شویم، همواره شادی در حکم خوردن غصه ها و استرس در حکم علف هرز افکار است.

 13-ترس از دست دادن موقعیت موفق خود را از بین ببرید: همواره باید آمادگی آن را داشته باشید که ممکن است با یک اتفاق موقعیت خود را از دست بدهیم. هیچ گاه موقعیت خود را مسلم فرض نکنیم. با این نگاه حتی اگر بیمار هم شویم، می توانیم به آن غلبه کنیم.

14- قبل از تغییردادن دیگران، خودتان را تغییر دهید: همواره یادمان باشد در بسیاری از موارد لزوماً این افراد نیستند که باید تغییر کنند بلکه، این خود ما هستیم که باید با تغییر خود، الگویی برای دیگران هم باشیم.

 15- از فرصت فکر کردن برای کاهش استرس کمک بگیرید: بعضی از مواقع با فکر کردن، یادداشت کردن، بیرون ریختن افکار بیهوده از ذهن و بازاندیشی می توان استرس را کنترل کرد. نباید به این موضوع فکر کرد که دیگران در مورد ما چگونه فکر می کنند. مهم این است که کارمان را یاد بگیریم و هرگاه اشتباه کردیم، بپذیریم. در اینگونه مواقع باید از بچه ها یاد گرفت. آنها با یک چشم می خندند، با یک چشم اشک می ریزند و توهین و ناراحتی را خیلی زود فراموش می کنند.

16-خودتان را تنها با خودتان مقایسه کنید: هیچ وقت حسرت بالاتر از خودتان را نخورید. سعی کنید به آنهایی که از شما موقعیت بدتری دارند نیز فکر کنید. شما می توانید شرایط خودتان را کنترل کنید اما دیگران را نیز با توانمندی های خودتان مقایسه کنید.

 17-با خلاقیت خشم خود را کنترل کنید: به این فکر کنید که تنها کسانی که مشکل ندارند، آدم هایی هستند که در گورستان خوابیده اند. برای کنترل خشم یکی از بهترین راه ها، زدن یک راه میان بر و استفاده از خلاقیت برای حل مشکل است که افراد را آرام می کند.

18-اصل حقیقت گویی: حقیقت را بگویید. ممکن است یک، دو یا سه دقیقه استرس پیدا کنید اما این مهم نیست. توفان هرچه شدیدتر باشد، سریع تر هم فروکش می کند. پس از آن احساس مطلوبی از خودتان پیدا می کنید.
 
 19- وقت خودتان را مانند پولتان مدیریت کنید:برای این منظور مدیریت زمان بهترین توصیه است. همه می خواهند کارهایی را که در دست دارند، انجام بدهند؛کارهایی را که مهم اند و باید انجام شوند بنابراین باید زمان را مدیریت کرد. کارهای مهم را زودتر انجام داد و از شر آنها خلاص شد. به موقع تصمیم گرفت و ابتدا کارهای مهم را که روی ذهن تاثیر می گذارند زودتر انجام داد. در عین حال نباید زندگی را پر از فعالیت های متعدد و متنوع کرد.

 20- حرص نزنید: نه در کار و نه در خوردن حرص نزنید. حرص خوردن علاوه بر کاهش تمرکز شما، سلامت جسم، روح و فکرتان را نیز به خطر می اندازد.

 21-  به مردم و آنچه می گویند فکر نکنید:هیچ وقت به این فکر نکنید که مردم در خصوص شما چه می گویند. هیچ گاه حرمت نفس تان را از دست ندهید. یادمان باشد شکست به معنای سقوط کردن نیست. با یک گزارش مثبت می شود همه چیز را درست کرد. با خوشحال کردن دیگران می توان استرس را کم کرد و هیچ گاه تصمیم گیری خود را به خوشامد، حرف یا فکر دیگران منوط نکنید.

22- بیاموزید که بلافاصله سپاسگزاری یا ابراز تاسف کنید: برای این کار در اولین فرصت ممکن اقدام کنید. یادتان باشد سلام کردن، هدیه دادن، سپاسگزاری کردن، معذرت خواستن و... شخصیت شما را کوچک نخواهد کرد اما سعی کنید دوباره دچار همان خطا و لغزش نشوید.

23 - نه گفتن را بیاموزید و نه شنیدن را قبول کنید:رک گویی ممکن است در آغاز کسی را دلخور کند ولی در بلندمدت اعتبار و حیثیت را بالا برده و استرس را کم می کند اما مهم این است که چگونه «نه» بگوییم که دیگران را دچار استرس نکند. توضیح دادن دلایل و نحوه «نه» گفتن بسیار مهم است. همچنین ظرفیت نه شنیدن از دیگران را نیز داشته باشید.

24- نیایش را فراموش نکنید:شکر کنید به داشته ها و نداشته ها، همیشه بگویید: خدایا شاکرم، همه آن چیزهایی را که نیاز دارم به من داده ای و آن چیز را که نیاز ندارم، نداده ای. خدایا به من سلامتی، درایت و توانایی عطا کن. مطمئن باشید یاد مستمر خداوند استرش شما را کاهش می دهد و به آرامش قلبی، روحی و فکری مناسبی برای مواجهه با مسائل می رسید.

25- بدهید و بگیرید:یکی از قانون های توانمندی مهم جاذبه و دافعه یا دادن و گرفتن است. یادتان باشد که با ثروت، قلب کسی را نمی توان دزدید. یادتان باشد برای رسیدن به عظمت باید کاری برای انجام دادن، چیزی برای دوست داشتن و دستمایه ای برای امید داشت. یادمان باشد بخشودن و توقع نداشتن در این اصل بسیار مهم است.

26 – تلاش:یادمان باشد برنده هرگز دست از تلاش نمی کشد. کسی که دست از تلاش بردارد هرگز برنده نمی شود. کسی که دست از تلاش می کشد استرس زده می شود.

27 - پول بیشتر برابر با استرس کمتر نیست:اصولاً دارایی بیشتر استرس بیشتری هم تولید می کند. در عین حال هزینه کردن زیاد هم می تواند استرس زا باشد. یادمان نرود هر که بامش بیش، برفش بیشتر.

28 - هدف تان را دستیابی به ستاره ها قرار دهید:وقتی دست به سوی ستاره ها دراز می کنید ممکن است نتوانید آنها را بگیرید اما دست خالی هم نخواهید بود. یادتان باشد این هدف باید معنی دار باشد و برنامه ای هم به عنوان پشتوانه داشته باشید چون اگر یک رویا باشد آن گاه ممکن است به سرعت در جهت اشتباه در حال دویدن باشید.

29 -ناملایمات زندگی را کمی پذیرا باشید:روی ناملایمات تمرکز و آنها را کنترل کنید، آنها همیشه وجود دارند. با اولویت بندی ناملایمات می شود آنها را کنترل کرد اما یادتان باشد که همه را نمی توان در یک برهه از زمان حل کرد.

30- بخندید:خنده نیروبخش ترین ماده طبیعت است. می گویند: خنده نوعی نیایش است اگر بتوانید بخندید، نیایش کردن را آموخته اید.این همه جدی نباشید تنها کسی که بتواند به خود و دیگران و مسائل بخندد راه نیایش کردن را آموخته است.

31- بیاموزید از کاری که برای زندگی کردن می کنید لذت ببرید

در ادامه باید اشاره کرد در سیستم های مدیریت ایمنی و بهداشت شغلی توجه به مسائل روحی، روانی و کمتر کردن فشار عصبی در حین کار می تواند بسیار موثر باشد. متاسفانه در سازمان های مختلف به دلیل آنکه اینگونه موارد دلایل و آثار آنی از خود به جا نمی گذارند جدی گرفته نمی شوند.
اگر چه در معیارهای مرتبط با کارکنان در مدل های تعالی سازمانی نیز به این موضوع اشاره مستقیمی نشده است اما واقعیت این است که اگر در حین شناسایی ریسک های ایمنی (در مورد پروژه مدیریت ایمنی) یا پروژه های بهبود مدل EFQM به موضوعات فوق توجه شود که مقابله با آن زمان و هزینه زیادی را می طلبد، می توان به روشی نوین بر معضلات زندگی های نوین نیز مدیریت و غلبه کرد. بنابراین توصیه می شود سازمان ها حساسیت ویژه ای را برای این موضوع به خرج داده و در بررسی های خود از این موضوع مهم غفلت نورزند.

تمهیدات مدیران دررابطه با استرس شغلی :

با توجه به عوامل ایجاد استرس در کارکنان، مدیران بایستی تمهیداتی مناسب، جهت جلوگیری از بروز این پدیده اتخاذ نمایند . در ادامه برخی از راهکارهای از بین بردن یا کاهش استرس شغلی کارکنان ارائه گردیده است:

·         شناخت میزان توانایی هر یک از کارکنان وارجاع کار در حد استعداد افراد

·         تعیین مهلت انجام کار متناسب با توانایی کارکنان و حجم کار

·         در اختیار قرار دادن اطلاعات و منابع موردنیاز جهت انجام درست کارها

·         پیوند اهداف کاری کارکنان به استراتژی سازمان، تا در صورت لزوم، تغییرات اهداف کاری بصورت یکپارچه و با تغییرسیاست های سازمان صورت پذیرد.

·         رعایت ضوابط و مقررات تعیین شده برای کلیه کارکنان ساده سازی فرآیندهای کاری ·

·         بکارگیری ابزارهای مناسب جهت ارزشیابی کارکنان ·

·         تبیین مزایای فناوریهای جدید و آموزش نحوه استفاده از آنها ·

·         مهیا نمودن شرایط محیطی و ارگونومیکی کار

نتیجه گیری

در این مقاله بسیاری از جنبه های گوناگون شغلی را بررسی کردیم بویژه عاملها یا متغیرهایی که به محیط کار بستگی دارد. این عوامل دامنه گسترده ای را در برمی گیرند، از فرد شاغل گرفته تا محیط کار و حتی کل سازمان و در ابعاد گسترده تر اقتصاد ملی، اما بسیاری از این عوامل را می توان با مدیریت موثر و تدابیر و تمهیدات حکیمانه تغییر داد، به نوعی که تهدیدات تبدیل به فرصت شوند.

همچنین به کارگیری فنون و ترفند های «مدیریت استرس» و ارگونومی باعث افزایش رضایت خاطر و سلامت پرسنل می‌شود. میزان و نحوه توزیع و بکارگیری مثبت از قدرت و اختیار در سازمان نیز بر کارکنان تاثیر می‌گذارد.

منابع:

1-سید مهدی الوانی،مدیریت عمومی،تهران، انتشارات نی،۱۳۷۹

2-www.cde.gov/niosh

3-www.mardoman.com

4-علی پور، لطف اله؛استرس شغلی و مدیریت آن

5-روزنامه سرمایه؛گروه سلامت سیمرغ

6-روزنامه دنیای اقتصاد

7- بذرافشان سعید؛استرس شغلی و راه های مقابله با آن

8- میزان الحکمه، ج5، ص 262، به نقل از غرر و بحار الانوار

9-hamshahrionline.ir

10-محی الدینی، پریسا؛عنوان مقاله انواع استرس و روشهای مقابله با آن

11-سیدابراهیم مهدیون – کارشناس حقوقی؛سخنرانی دکتر عیسی جلالی

12-عقیلی نژاد، ماشاءا... ( 1384 ). بررسی رابطه استرس شغلی با سلامت روانی

  • موافقین ۰ مخالفین ۰
  • ۹۴/۰۸/۱۵
  • ۳۸۵ نمایش
  • الهه تاج زاده

نظرات (۰)

هیچ نظری هنوز ثبت نشده است
ارسال نظر آزاد است، اما اگر قبلا در بیان ثبت نام کرده اید می توانید ابتدا وارد شوید.
شما میتوانید از این تگهای html استفاده کنید:
<b> یا <strong>، <em> یا <i>، <u>، <strike> یا <s>، <sup>، <sub>، <blockquote>، <code>، <pre>، <hr>، <br>، <p>، <a href="" title="">، <span style="">، <div align="">
تجدید کد امنیتی