رضایت شغلی

ارتباط و رضایت شغلی
نارضایتی کارکنان از شغل و حرفه خود، عوارض و پیامد‌های متعددی را در پی خواهد داشت. یکی از مهم‌ترین نشانه‌های نارضایتی شغلی، تنزل روحیه فرد و ایجاد تزلزل و تردید در او است. در اینجا این سوال پیش می‌آید که آیا ایجاد رضایت شغلی در کارکنان در زمره وظایف و مسئولیت های مدیران و سرپرستان است؟ واقعیت این است که همان‌ قدر که سازمان در برقراری و تنظیم روابط انسانی خوب می‌تواند موثر باشد، مدیران نیز تاثیر گذارند. می‌توان گفت وقتی که سازمان به مدیر اجازه می‌دهد تا فضای مناسبی را برای کار ایجاد کند، در واقع انجام وظایف مدیریتی او را تسهیل نموده و در انجام موثر و روان آن وظایف کمک کرده است. در این میان نقش کارکنان در وظیفه اصلی مدیر به تنظیم ارتباطات شخصی و سازمانی با زیردستان خود مربوط می‌شود.
گفتنی است که هیچ یک از عوامل و ابزارهای مادی (غذا، کمک نقدی، کمک جنسی و ...) نمی‌تواند جایگزین برقراری ارتباط موثر و توام با تدبیر مدیر با زیردستان شود بنابراین، سازمان و مدیر هر دو به طور توامان مسئولیت تامین رضایت شغلی را در میان کارکنان برعهده دارند.

رضایت درونی:

از دو منبع حاصل می شود: اول احساس لذتی که انسان صرفاَ از اشتغال به کار و فعالیت عایدش می شود.دوم لذتی که بر اثر مشاهده پیشرفت و یا انجام برخی مسئولیت های اجتماعی و یا ظهور رساندن توانایی ها و رغبت های فردی به انسان دست می دهد. رضایت درونی از رضایت بیرونی پایدارتر است.

رضایت بیرونی:

 با شرایط اشتغال و محیط کار ارتباط دارد و همیشه در حال تغییر و تحول است.

پارسونز (یکی از جامعه شناسان) رضایت شغلی را وابسته به پنج عامل می داند که این عوامل عبارتند از:

1. عزت نفس: انسان ها با هنجارها و نیازهای اخلاقی که در درون خود به وجود می آورند زندگی می کنند. محترم شمردن این هنجارها و الگوی رفتاری در کسب رضایت شغلی آنان تاثیر بسزایی دارد. مدیر شایسته آن است که کارکنان را در خلق این هنجارها یاری کند.
2.  شناسایی: همه انسان ها به طور شدید یا ضعیف علاقه دارند تا از سوی دیگران مورد شناسایی و احترام قرار گیرند.
3.  ارضای خواسته ها: انسان ها همواره در پی ارضای نیازهای مادی و معنوی خویش اند، این امر بر رضایت شغلی آنان موثر است.
4. لذت: لذت بخش بودن شغل و فعالیت های شغلی در کارکنان ایجاد خشنودی و رضایت شغلی می کند.
5.  صمیمیت: دوستی و صمیمیت در روابط میان کارکنان یک محرک قوی انگیزشی است که به رضایت شغلی منجر می شود.

موفقیت در کسب رضایت شغلی

نگاه دقیق و نافذی به کارمندان تان بیندازید. آیا می دانید امروزه نزدیک به هشتاد درصد از کارمندان آماده واگذاری منصب ها و بیرون رفتن از کار فعلی شان هستند؟ به گفته یک سایت جدید در زمینه نظرسنجی، سایت Monster.com، تقریبا نیمی از کارمندان (۴۲ درصد) از شغل های کنونی شان ناراضی هستند و درصد عظیمی از آنها (۸۱ درصد) برای به چنگ آوردن شغلی در سال جدید برنامه دارند. اما چه عاملی کارمندان را برمی انگیزد که به دنبال جای تازه ای برای درآمدزایی باشند؟

در اینجا مواردی را ذکر می کنیم که آنها گفته اند و یقینا می توانید از پاسخ های آنها بیاموزید:

• مسائل مالی

تقریبا اکثرا (۹۶ درصد) دستمزد را یک دلیل مهم برای جست وجوی شغلی تازه در نظر داشته اند و ۳۲ درصد می گویند، «حقوق و مزایای بالاتر» دلیل اولیه این است که چرا به دنبال شغل دیگری هستند.

 کاری که می توانید انجام دهید: با استقامت کافی این وضع را تاب بیاورید و اطمینان حاصل کنید که دستمزدتان ــ اگر بهتر از سطح دستمزدهای کسب و کارهای رقیب نیست ــ دست کم با توجه به مجموع شرایط کاری، دستمزد متناسبی است. به ذهن بسپارید که افزایش دستمزد تنها شیوه ممکن برای نگه داشتن کارمندان نیست.

شما همچنین می توانید مزایا و پاداش هایی تدارک ببینید که به عملکردهای فردی هر کارمند مربوط است یا می توانید یک طرح تقسیم سود را پیش ببرید که در صورت عملکرد موفق کل شرکت، به کارمندان هم پاداش می دهد. افزایش یا گسترش مزایا،گزینه دیگری است، تا آنجا که آن مزایا دارای میزانی از ارزش مالی باشند.

• رعایت احترام

۹۷ درصد از کارمندان می گویند: «احترام و قدردانی» عوامل تعیین کننده ای در یک شغل جدید

هستند.

کاری که می توانید انجام دهید: آیا تا به حال، بدون اینکه بدانید، به کارمندان خود بی احترامی کرده اید؟ خیلی از کارفرماها به مدیریت خرد گرایش دارند، که می تواند باعث شود کارمندان چنان احساس کنند که گویی برای انجام امور شغلی خود مورد اعتماد نیستند.

• جست وجوی کامیابی

تقریبا همه (۹۷ درصد) کارمندانی که پاسخگوی این نظرسنجی بودند، می گویند که توانایی به کار بستن مهارت هایشان و احساس کامیابی از آنچه انجام می دهند، عوامل مهمی در انتخاب یک شغل تازه محسوب می شوند.

به علاوه، ۲۷ درصد از آنها می گویند: دلیل اصلی اینکه دنبال شغلی تازه هستند این است که دوست دارند احساس کامیابی بیشتری کنند و ۲۷ درصد دیگر هم می گویند دلیل اصلی شان برای جست وجوی یک شغل جدید، یافتن انطباق تازه ای با مهارت هایشان است.

 با مشاوران و مدیران دیگر برای مشخص کردن توانایی های هر کارمند همکاری کنید. سپس با کارمند در راستای شناسایی مهارت هایی که وی می تواند به کار بگیرد تا به عضو بهتری در تیم شما بدل شود همکاری کنید.

• انعطاف پذیری

در حالی که از هر ده کارمند جوینده کار، چهار نفر می گویند: برنامه های کاری منعطف و گزینه دورکاری برای کار از منزل در انتخاب شغل جدید مهم هستند، اما در واقع و در مقیاس کلان، این عوامل بسیار کمتر از بسیاری از عوامل دیگر تاثیرگذار هستند.

 کاری که از دست شما برمی آید: برای مشاغلی معین و سنخ های خاصی از کارمندان و کارگران، انعطاف پذیری می تواند عاملی کلیدی باشد، اما قبل از آنکه کار در خانه و ساعات کاری منعطف را به آنها پیشنهاد دهید، مطمئن شوید که دیگر عوامل مهم تر (عاملی که تاکنون ذکر شدند) بجا و در حال اعمال هستند.

•  تعهدات کارمندی

این مورد از نظرسنجی های این سایت اخذ نشده است بلکه از مطالعه ای استخراج شده که موسسه گالُپ انجام داده و درباره این موضوع است که هفتاد درصد از کارگران آمریکایی فاقد تعهد راستین در قبال کارشان هستند.بنا به نظر وی، برای متعهدکردن و مشغولیت بیشتر کارمندان، وقت مقتضی برای گوش سپردن به کارمندانتان اختصاص دهید؛ نه فقط به کلمات شان، بلکه به احساساتی که پشت کلمات در جوش و خروش است.این همان جایی است که اعتماد حاصل می شود.

 پارینلو می گوید: مالکان کسب و کارها باید «زمان کیفی» (مبتنی بر عاطفه مشترک) را که با پرسنل خود صرف می کنند، افزایش دهند و به این توجه کنند که حرکت های جمعی عامه پسندتر هستند.

عوامل مؤثر در رضایت شغلی
برای این که شخص کارش را خوب انجام دهد، موفق شود و از کارش لذت ببرد باید رضایت شغلی پیدا کند. پس باید دید در چه صورت رضایت شغلی به دست می‌آید.
مردم علاوه بر احتیاج‌های فیزیولوژیک، دارای یک عده نیازهای اجتماعی نیز هستند که ارضای آن‌ها گاهی به اندازه ارضای احتیاجات فیزیولوژیک اهمیت دارد. سازگاری شغلی در صورتی ممکن خواهد بود که این نیازهای اجتماعی نیز ارضاء شوند و آن‌ها عبارتند از:

1. پول: هر کارگر یا کارمند باید در مقابل کاری که انجام می‌دهد پول بگیرد و میزان آن باید در حدودی باشد که هر کس آن کار را انجام بدهد، می‌گیرد. ولی هرگز نباید این پول، شخصیت او را پایین بیاورد زیرا پول در عین حال که از عوامل اساسی زندگی به شمار می‌رود اما شخصیت کارمند مهم‌تر و با ارزش‌تر از پولی است که به او پرداخت می‌شود.
2. امنیت: امنیت شغلی یعنی این که شخص بداند کاری را که در دست دارد سال‌ها ادامه خواهد داد. همچنین کارکنان نیازمند هستند که کار سالم انجام بدهند. امنیت شغلی، گاهی از عامل پول هم مهم‌تر است زیرا شخص علاقمند است کار او دایمی باشد هر چند مزدی که می‌گیرد چندان زیاد نیست. همین احتیاج به امنیت شغلی است که بعضی از مردم را به سوی کارهای دولتی و دست کشیدن از کار آزاد وادار می‌کند.
3. شرایط مساعد کار: مردم دوست دارند در یک محیط تمیز و آراسته کار کنند. هر قدر محیط کار جالب و خوشایند باشد، بازده کار بیشتر خواهد شد.
4. فرصت پیشرفت: عامل مؤثر دیگر در رضایت شغلی این است که هر کارمند یا کارگر اطمینان داشته باشد که فرصت پیشرفت همیشه برای او وجود دارد و او می‌تواند با ایجاد شرایط لازم و روشن در خود از قبیل مهارت بیشتر و ... به درجات بالا ارتقاء یابد و از حقوق و پاداش زیاد بهره‌مند باشد.
5.  روابط شخصی:  مردم علاقمند هستند با افرادی کار کنند که میان ایشان محبت متقابل حکمفرما است. هر کارگر یا کارمند علاقمند است که همکارانش دوستان مهربان او باشند و نیز مورد محبت مدیرش قرار بگیرد و همواره نظر او را درباره خودش بداند. همچنین، مدیر به پیشرفت کارمند یا کارگرش توجه کند و حتی این توجه خود را به او بگوید.
6. هماهنگی با استعداد شخص: شخص وقتی از کارش لذت خواهد برد و راضی خواهد شد که با استعدادهای بدنی و عقلی وی متناسب باشد. در صورتی که کار از لحاظ استعداد ذهنی لازم در حد افراد عادی باشد، اگر شخص هوشمند یا تیزهوش را به آن کار بگمارند به زودی احساس ملالت و خستگی و سرانجام نفرت خواهد کرد و شخصی که از لحاظ سطح هوش در درجات پایین است نیز نخواهد توانست از عهده آن کار برآید و از رضایت شغلی لازم محروم خواهد شد.
7. هماهنگی با رغبت: فرد از انجام کاری که دوست دارد لذت می‌برد و موفقیت بیشتری به دست می‌آورد. البته ممکن است شخص ابتدا کاری را که مورد علاقه‌اش نیست به ناچار به عهده بگیرد ولی به تدریج در اثر کسب مهارت و احساس موفقیت، احتمال زیاد هست که نسبت به آن شغل رغبت پیدا کند.
8. مهارت: مهارت در یک حرفه نیز در تأمین رضایت شغلی بسیار مؤثر است و اگر گروهی از معلمان از شغل معلمی ناراضی هستند غالبا به علت ضعف مهارت ایشان است زیرا چنان‌که باید و شاید با فنون و روش‌های خاص این شغل آشنا نشده‌اند.
9. خستگی: همه مردم مدتی بعد از انجام کار احساس خستگی می‌کنند و این خستگی بر بازده شخص اثر می‌گذارد. از این رو باید در هر کار، مساله خستگی و تأثیر آن را در شخص و کارش در نظر گرفت. 

علاوه بر این‌ها شرایط و خصایص محیطی کار و وسایل آن نیز در فردی که آن کار را انجام می‌دهد مؤثرند. مثلا روشنایی زیاد یا ضعف نور باعث خستگی شخص می‌شود. اتاق یا ساختمان کثیف نیز نفرت کارمند را برمی‌انگیزد و بازده کارش را کاهش می‌دهد. سر و صدا نیز به خصوص برای کارهای فکری مضرند و علاوه بر افزایش خستگی اثر بسیار نامطلوبی در فعالیت‌های ذهنی و بازده آن‌ها می‌گذارند. 

فهرست منابع و ماخذ:

• هکت ینی، مدیریت منابع انسانی (استخدام واداره کارکنان)، ترجمه : ملوک دیوانگاهی، ناشر: فرهنگ جامع(1376) .
• عبدالله شفیع آبادی، راهنمایی و مشاوره شغلی و حرفه ای و نظریه های انتخاب شغلی ، ناشر: رشد .
• تی .ام .فریزر ، تنش ، کار ورضایت شغلی ، ترجمه : جلال رسول . اف و ماندانا جلالی نائینی ، مشهد ، جهاد دانشگاهی .
• شهرام نگاری ، مهمترین عوامل نارضایتی شغلی و ترک کار و راه حلهای پیشنهادی .
• محمد ساعتچی ، روانشناسی کار ، ناشر : ویرایش (1383) .
• سید احمد احمدی ، حقوق کار ، ناشر : حقوقدان (1381) .