موردکاوی:ارزیابی ادواری عملکرد کارکنان
ارزیابی عملکرد کارکنان مرکز آموزش یگانه هر 6 ماه یکبار انجام میشود. مواردی از قبیل پرداخت پاداش، بهره‌وری و عقد مجدد قرارداد با کارکنان قراردادی منوط به‌این ارزیابی میباشد. البته‌این ارزیابی فقط مخصوص کارکنان قراردادی است و ارزیابی کارکنان رسمی به‌این شکل نمیباشد.
هر 6 ماه یکبار فرم ارزیابی به فرد ارائه میشود که شامل 3 بخش است. بخش اول توسط خود فرد پر میشود و ارزیابی شونده به خود نمره میدهد. بخش دوم توسط سرپرست مستقیم فرد و بخش سوم توسط مدیر مربوطه تکمیل میشود. چنانچه تفاوت چشمگیری میان نمرات ارزیابی شونده و سرپرست یا مدیر او وجود داشته باشد باید پاسخگو باشد.
یکی دیگر از فرم های ارزیابی که طراحی شده بود و حدود دو سال نیز مطابق آن ارزیابی کارکنان و بخصوص پرداخت پاداش صورت می‌گرفت، فرمی بود که کارکنان یکدیگر را ارزیابی می کردند. تکمیل این فرم پیامدهای بسیاری را در پی داشت. بعنوان مثال کارکنانی که با یکدیگر رابطه دوستی داشتند فرم ارزیابی یکدیگر را بسیار خوب پر می‌کردند و یا با هم تصمیم می‌گرفتند که یک نفر را بسیار بد ارزیابی کنند.
1-آیا نحوه ارزیابی عملکرد کارکنان این مرکز صحیح است؟
2-نقاط ضعف طرح فوق چیست؟
3-چه راه حل (هایی) را برای رفع نارسایی‌های این رویکرد ارزیابی توصیه می‌کنید؟
نحوه عملکرد کارکنان این مرکز بسیار نامناسب است و تبعات زیادی به همراه دارد.
نقاط ضعف :
1)ارایه فرم هر 6ماه یکبار صورت میگیرد و عملکرد 6ماهه پرسنل مورد سنجش واقع میشود.سوالی که در اینجا مطرح میشود اینست که مدت زمان تمدید قرارداد پرسنل چقدر میباشد؟بیشتر از 6ماه یا کمتر از 6ماه؟آیا فرم در فواصل زمانی مناسب و مطابق با زمان تمدید قراردادها ارائه میشود؟اگر در زمان تمدید قرارداد باشد واکنش کارکنان تحت تاثیر قرار میگیرد و نتیجه ارزیابی ها معتبر نمیباشد.از طرفی فقط کارکنان قراردادی مورد ارزیابی قرار گرفته و این موضوع راجع به کارکنان رسمی صادق نیست که باعث ایجاد تبعیض و برتری گروهی از کارکنان بر سایرین میشود و خود مشکلاتی به همراه دارد از جمله اختلال درکار و بی انگیزگی و.....
باتوجه به این مطلب این ارزیابی استاندارد و معتبر نیست زیرا تمام کارکنان را پوشش نمیدهد و فقط بخشی ارزیابی میشوند.کارکنان رسمی در هرصورت به مزایا و پاداش خود رسیده و عمکرد و کارایی آنها مانند سایرین سنجیده نمیشود.
2)فرم ارزیابی شامل سه بخش میباشد.بخشی توسط خود پرسنل تکمیل میشود.کارکنان هرگز عملکرد خود را ضعیف ارزیابی نمیکنند و از این رو نمرات سیرصعودی در پیش میگیرند.دوبخش دیگر توسط سرپرست و مدیریت تکمیل میشود و متعاقبا میان نمرات داده شده اختلافی مشاهده میشود و موجب بازخواست افراد میشود.ارزیابی کارکنان ازجانب سرپرست ممکن است وابسته به نوع ارتباط کارمند با سرپرست باشد.اگر رابطه مناسبی بین آنها برقرار باشد نمره بالایی کسب شده و درغیر اینصورت ممکن است(برخلاف عملکرد مناسب )نمره ای پایین لحاظ گردد.همچنین کارکنان درصورتیکه نمره بالایی به خود دهند ناخواسته موجبات عدم تمدید قرارداد یا عدم دریافت بهره وری و ... را فراهم آوردند.
3)فرم ارزیابی که کارکنان میبایست یکدیگر را مورد سنجش قرار دهند،بخش دیگر این طرح ارزیابی میباشد.این فرم بار منفی زیادی دارد.مواردی از قبیل رقابت ناسالم،ارتقاء سمت،کسب جایگاه مناسب تر ،روابط ناسالم باعث عدم اعتبار این فرم میگردد.ممکن است کارکنان برای دستیابی به موقعیت بهتر در فرم ارزیابی نسبت به سایرین اجحاف نموده و نمره ای پایین تر از حد واقعی لحاظ نمایند.از طرفی نیز ممکن است به دلیل روابط صمیمی و مناسب با برخی از کارکنان نمره ای بالاتر لحاظ کرده و ارزیابی را تحت تاثیر قرار دهند.این فرم از اعتبار کافی برای استناد جهت ارزیابی کارکنان برخوردار نمیباشد.
4)پاداش و بهره وری فقط در گرو ارزیابی مذکور میباشد.در واقع فقط یک بعد از عملکرد کارکنان سنجیده میشود و مهارتها،توانایی ها و تخصص عملی افراد مورد نظر قرار نمیگیرد.
ارائه راه کار:
اولین گام برای هماهنگی و همسان سازی،ارزیابی تمام کارکنان اعم از قراردادی و رسمی میباشد.در این صورت هیچ تبعیضی متوجه پرسنل نمیشود و عملکرد همه به یک روش سنجیده میشود.فرو ارزیابی باید طبق چارچوب خاص و استانداردی تنظیم شود و مواردی کلیدی و بدون ابهام درنظرگرفته شود و افراد بدون غرض ورزی اقدام به تکمیل فرم نمایند.
بخشی که خود پرسنل میبایست تکمیل نمایند تجدیدنظر شده و یا حذف گردد یا هیچ تاثیری در نتیجه نهایی نداشته باشد و صرفا جهت ارزیابی فردی منظور شود.
استفاده از تیم مشاوران متخصص در این زمینه نیز میتواند مفید واقع گردد.این تیم میتواند قسمت ارزیابی فردی کارکنان را در دست گرفته و شناختی در چارچوب علمی و مناسب از آنها بعمل آورد.سپس نتیجه را در اختیار مدیریت و سرپرست قرار داده و نتایج مقایسه و ارزیابی گردد.حضور فرد(یا گروه)متخصص خارج از سیستم شرکت در اینگونه موارد کمک زیادی به ارزیابی مینماید.
تعیین یک نصاب و نمره برای ارزیابی گام بعدی میباشد.اگر نمره کارکنان به جد نصاب برسد و یا نزدیک آن باشد مشکلی متوجه افراد نمیشود و درمورد افرادی که نمره پایین تری از حدنصاب کسب نمایند میبایست اقدامات اصلاحی صادر شود و درجهت رفع مشکل و دستیابی به نمره بیشتر در ارزیابی بعدی فرصتی داده شود و درخصوص نمره پایین و عملکرد نامناسب تدابیری اساسی صورت پذیرد ولی منجر به عدم تمدید قرارداد و قطع سایر مزایا نگردد.
فواصل زمانی برگزاری ارزیابی ها میبایست بیشتر باشد.فواصل 6 ماهه و کمتر باعث میشود تشویش و اضطراب ناشی از ارزیابی بر عملکرد و کارائی کارکنان تاثیرگذاشته و تبعات نامطلوبی همراه داشته باشد.احساس نا امنی شغلی بر کارکنان احاطه شده و باعث عدم تمرکز و عملکرد مناسب گردد و انگیزه شغلی را از بین ببرد.افزایش فواصل زمانی باعث ایجاد رقابت سالم بین افراد و نشان دادن توانایی و عملکرد بیشتر برای رسیدن به کارائی بیشتر میگردد.
سیستم مدیریتی مناسب نیز در این زمینه اهمیت فراوانی دارد.تمرکز و تخصص در استخدام گزینش کارکنان و کنترل بر این امر در تعیین ارزیابی عملکردها نقش اساسی دارد.پیرو این امر نتیجه نهایی و نمره مدیریت اختلاف زیادی با ارزیابی سرپرست نخواهد داشت.
ایجاد نظام پاداش مناسب و استاندارد مطابق با عملکرد کارکنان نتیجه مطلوب تری به دست میدهد.همچنین استفاده از فرم های اقدام اصلاحی و فرصت جبران به کارکنان از راهکارهای بعدی میباشد.
